Umwelt-, Sozial- und Governance-Belange (ESG) sind heute gängige Themen, mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen. Sie decken ein breites Spektrum an Themen ab und zielen darauf ab, die Auswirkungen der Wirtschaft auf die Umwelt zu verbessern. Wir zeigen Ihnen in unserer Mini-Reihe, worauf Sie in Ihrem Unternehmen zukünftig achten müssen.
Text: Andrew Ball & Björn Leffler
Im ersten Teil haben wir uns mit der Definition des Begriffs ESG und der Notwendigkeit eines entsprechenden ESG-Reportings beschäftigt. Im zweiten Teil unserer Mini-Reihe schauen wir auf die unterschiedlichen Rollen der Mitarbeiter*innen und Teams und die Definition konkreter ESG-KPIs für Ihr Unternehmen.
Angesichts der potenziellen Steigerung des Geschäftswerts ist es wichtig, sicherzustellen, dass die Einführung der ESG-Berichterstattung strategisch erfolgt, um den größten Wert freizusetzen. M2 hat ein Rahmenwerk entwickelt, um solche Einführungen zu unterstützen. Durch die Zusammenarbeit mit Organisationen, welches dieses Rahmenwerk befolgen, wird die Zeit bis zur Implementierung erheblich verkürzt.
Während das Gesamtthema ESG breit gefächert ist, sollte die Berichterstattung Stück für Stück aufgebaut werden, wobei jedes Teilstück zu einem besseren Verständnis der Struktur eines Unternehmens führen sollte. Ein solches Teilstück, das im Mittelpunkt eines kürzlich durchgeführten M2-Projekts stand, war das Thema Diversität. Denn Vielfalt in Unternehmen ist ein Thema, welches in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat, wobei die Diskussionen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ein bemerkenswertes Beispiel sind.
Bei einem so emotionalen Thema wie Gehalt und Verdienst ist es wichtig, dass Unternehmen verantwortungsvoll mit den ihnen zur Verfügung gestellten Daten umgehen und sicherstellen, dass die Berichterstattung über diese Daten fair und transparent ist. Um mit dem oben angesprochenen Projekt fortzufahren, mussten zunächst die zu messenden Metriken definiert werden.
Metriken
Die Metriken in diesem Fall betrafen zwei Fälle:
- Geschlecht: Der Prozentsatz der weiblichen gegenüber den männlichen Mitarbeitern
- Ethnizität: Der prozentuale Anteil der kaukasischen gegenüber den nicht-kaukasischen Mitarbeitern
Attribute
Neben den Hauptkennzahlen sind für eine aussagekräftige Berichterstattung genügend andere Attribute erforderlich, um die Daten aufzuschlüsseln und Erkenntnisse und Schlussfolgerungen zu ziehen. Bei der Berichterstattung über die personelle Vielfalt im Unternehmen konzentrierte man sich im Projekt auf die Einzelheiten der Funktion des Mitarbeiters und nicht auf den Mitarbeiter selbst. Dadurch wurde sichergestellt, dass die Qualität der Daten hoch blieb, da diese Daten zur Arbeitsrolle Eigentum des Unternehmens sind und somit verwendet werden können, im Gegensatz zu persönlichen Informationen, die im Allgemeinen viel weniger vollständig sind:
- Datum des Rollenbeginns / Zeit in der Rolle
- Ebene der Position (C-Suite / Senior / Junior usw.)
- Abteilung
- Standort der Rolle
KPIs
Sobald die Daten gesammelt waren, bestand der nächste Schritt darin, KPIs zu bestätigen, die sowohl mit der ESG-Politik übereinstimmten als auch realistisch waren. Denn wenn ein Ziel zu unrealistisch ist, führt dies zu einer ständigen Zielverfehlung, was die Moral einer Organisation senkt und die ESG-Politik zu etwas macht, mit dem man eher kämpft als sich darüber zu freuen.
Zu diesen KPIs können gehören:
- Prozentualer Anstieg der Anzahl weiblicher Führungskräfte in der Führungsebene
- Ein Frauenanteil pro Funktionsstufe, der zeigt, dass die Einstellungspolitik auf eine stärkere Präsenz von Frauen abzielt
- Bindung weiblicher Talente und verbesserte Beförderungswahrscheinlichkeit
- Trends zur Parität in Abteilungen, die traditionell mehrheitlich männlich/weiblich besetzt waren
- Verbesserungen bei der ethnischen Vielfalt auf allen Ebenen (dies kann durch den Standort erschwert werden, wenn die ethnische Zusammensetzung der lokalen Bevölkerung stark in eine Richtung tendiert)
Die Metriken wurden im Projekt über einen längeren Zeitraum hinweg betrachtet, was es ermöglichte, einen Verbesserungsprozess nachzuweisen. Um die Entwicklung der Mitarbeiterstruktur eines Unternehmens zu verfolgen, in dem eine Person möglicherweise seit vielen Jahren in einer Funktion tätig ist, sind verständlicherweise Datenpunkte über mehrere Jahre hinweg erforderlich. Dies kann für einige Unternehmen eine Hürde darstellen, da ESG-Politiken im Allgemeinen strategische Änderungen der Politik erfordern, im Gegensatz zu kurzfristigen Änderungen.
In dem besprochenen Beispiel waren die Daten glücklicherweise über mehrere Jahre hinweg verfügbar, obwohl die Qualität abnahm, je weiter die Datenpunkte zurücklagen. Dies bedeutete, dass Algorithmen entwickelt werden mussten, um die Daten zu normalisieren und sicherzustellen, dass die Verwendung der historischen Daten einen realistischen Einblick gewährleistete. Gleichzeitig wurden Prozesse eingeführt, um sicherzustellen, dass die Daten ordnungsgemäß erfasst werden, und die ESG-Berichterstattung wurde insgesamt verbessert, um die entsprechende Datenqualität zu belegen.
Überlegungen
Im Verlauf des Projekts gab es eine Reihe von Überlegungen zu berücksichtigen. Alle Punkte wurden dem Kunden mit Empfehlungen für das weitere Vorgehen vorgelegt, um sicherzustellen, dass die Ergebnisse der Berichterstattung mit seinen ESG-Richtlinien übereinstimmen.
Dazu gehörten unter anderem folgende Punkte:
- Wie sind Mitarbeiter*innen zu behandeln, die ihr Geschlecht oder ihre ethnische Zugehörigkeit nicht offenlegen wollen?
- Wie werden Mitarbeiter*innen klassifiziert, die eine andere geschlechtliche Identität haben als die, die in die einfachen Kategorien männlich/weiblich fallen?
- Wenn die Absicht besteht, die Zahl der weiblichen Mitarbeiter insgesamt zu erhöhen, wie sollte dann eine mehrheitlich weibliche Abteilung im Hinblick auf die Vielfalt behandelt werden?
- Wenn die Stelle in Europa und nicht in Asien angesiedelt ist, was ist die Voraussetzung für ethnische Vielfalt?
Einblick
Die Erstellung des Diversity ESG Reporting ermöglichte einen kritischen Blick in die Struktur des Unternehmens und machte die Ungleichheit bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen in verschiedenen Abteilungen deutlich. Das Profil der Mitarbeiter*innen in einer Vertriebsabteilung kann sich von dem in einer Personalabteilung unterscheiden. Dies kann bedeuten, dass ein Unternehmen zwar insgesamt eine gute Vielfalt aufweist, die einzelnen Teams und Abteilungen jedoch wenig bis gar keine Vielfalt aufweisen, was zu einem elitären oder ausgrenzenden Umfeld führt.
Einige Positionen, z. B. auf der C-Level-Ebene, sind traditionell männlich dominiert. Obwohl aktuelle Trends zeigen, dass sich diese Situation bereits verbessert, ist es noch ein weiter Weg bis zur Gleichstellung der Geschlechter. Auch wenn es kurzfristig schwierig sein mag, geeignete Kandidaten zu finden, kann die ESG-Berichterstattung zeigen, wie ein Unternehmen weibliche Mitarbeiter ermutigt, aufzusteigen und die Talente zu halten, damit langfristig geeignete Kandidatinnen zur Verfügung stehen.
Zusätzliche Überlegungen
Während die EU eine strenge ESG-Politik vorschreibt, ist dies in anderen Ländern und Regionen der Welt nicht immer der Fall. Die lokale Kultur diktiert die Anforderungen an die Diversität, wobei möglicherweise eine starke kulturelle Voreingenommenheit gegenüber einer nicht-diversen Belegschaft bestehen kann. Auch wenn es wichtig ist, diese kulturelle Vielfalt zu berücksichtigen, sollte eine gut umgesetzte ESG-Berichterstattung der Organisation Klarheit verschaffen und die ESG-Politik widerspiegeln.
Durch die Arbeit innerhalb eines Rahmenwerks können Ausnahmen oder kulturelle Unterschiede klar berücksichtigt werden, wobei das Ziel stets darin bestehen sollte, Klarheit über die KPIs zu schaffen, so dass sich die ESG-Berichterstattung auf Fortschritt und Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens fokussieren kann.
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